206
post-template-default,single,single-post,postid-206,single-format-standard,stockholm-core-1.2.1,select-theme-ver-5.2.1,ajax_fade,page_not_loaded,wpb-js-composer js-comp-ver-6.1,vc_responsive

Lyckas med att sätta mål

Mål sätter vi för att hjälpa våra medarbetare att få struktur, riktning och fokus i arbetet samt för att vi tenderar att prestera bättre om vi har ett mål att jobba mot. Mål kan också skapa en känsla av kontroll över vårt liv och en upplevelse av mening.

 

Att stötta dina medarbetare att sätta mål för deras utveckling och arbete kan vara utmanande och ibland kännas otroligt krystat.

Hur lyckas du med att stötta dina medarbetare i att sätta meningsfulla mål? Och hur undviker du att fastna i fällorna? Här kommer exempel på fällor som kan vara lätta att fastna i:

 

  1. Du som chef sätter målet för din medarbetare istället för att han sätter det själv. Detta resulterar ofta i att medarbetaren inte känner något engagemang och ingen motivation att nå målet. I värsta fall kan medarbetaren också känna sig överkörd av chefen.
    .
  2. Målet blir för ambitiöst och leder istället till att medarbetaren tappar motivation att jobba mot målet eftersom hon upplever att det inte går att nås.
    .
  3. Han sätter ett negativt klingat mål, tex sluta skapa konflikter med mina kollegor. Sluta arbeta övertid. Negativt klingande mål är emotionellt oattraktiva.
    .
  4. Du nämner att det är dags att sätta mål och din medarbetare ryser vid ordet mål. Det finns många människor som inte känner motivation av att sätta ett mål oavsett hur SMART (Specifikt, Motiverande, Ambitiöst, Relevant, Tidsbestämt) målet än är.

Var nyfiken på kollegors olikheter och se hur olikheterna kan komplettera dig.

Hur kan du då som chef lyckas med att hjälpa din medarbetare att sätta mål som ökar personens motivation istället för att riskera att döda den:

 

  1. Den viktigaste framgångsfaktorn är att medarbetaren själv får formulera målet.
    .
  2. Som chef kan du hjälpa medarbetaren att hitta en nivå på målet som är realistiskt. Det är viktigt att sätta upp delmål för att få fira vinster efter hand och för att skapa en känsla av att ta sig närmare slutmålet. Det kan vara svårt att sätta ett lagom utmanande mål från början, därför är det viktigt att utvärdera målet utmed vägen.
    .
  3. Formulera ett positivt klingade mål exempelvis; “Vara nyfiken på mina kollegors olikheter och se hur olikheterna kan komplettera mig”. Snarare än “Sluta skapa konflikter med kollegor”. “Skapa balans mellan arbetstid och fritid, och därmed arbeta mellan arbetstiderna xx -xx varje dag, därefter logga ut helt från jobbet”, snarare än “Sluta arbeta övertid”.
    .
  4. Den svåraste delen är att hjälpa medarbetare som inte motiveras av mål att sätta mål som faktiskt motiverar dem. För att göra detta lite tydligare för dig kommer här lite bakgrund:

Alla människor vill utvecklas, men i olika grad. Många personer prioriterar helt enkelt annat än att utveckla sig själva och dessa individer motiveras inte heller av att jobba mot mål. Med detta sagt ska vi inte skippa målsättning för våra medarbetare, vi ska helt enkelt tänka på hur vi som chefer formulerar oss. Du har säkert medarbetare som ryggar tillbaka, eller suckar djupt så fort de hör att de ska sätta mål för året. Så istället för att kommunicera att ni ska sätta mål, kan du fråga:

  • Vad vill du förändra eller kanske förbättra gällande ditt arbete?
  • Vad vill du uppnå? Exempelvis bättre samarbete, ökad kompetens, mer erfarenhet inom nnn, mer förutsägbarhet, högre effektivitet.
  • Saknar du någon kompetens som du behöver?
  • Vad kan du göra för att din arbetsvardag ska fungera bättre för dig och dina kollegor?

 

Nu har du hittat fokusområden, efter det gäller det att hitta målet. För att undvika att fråga om vilket mål, kan du istället fråga:

 

  • Vad vill du ha åstadkommit inom det området?
  • Vad vill du klara av när du blivit bättre på nnn?
  • Hur vill du känna dig när du blivit bättre på nnn?
  • Hur mycket bättre vill du bli?
  • Hur vet du när du blivit bättre på nnn?
  • Vad behöver du göra för att bli bättre på/lära dig nnn?

Genom att ställa frågorna ovan guidar du din medarbetare mot att sätta mål, utan att det kommuniceras som ett mål. Du triggar också individens egen motivation genom att ställa frågorna ovan som knyter an till vad personen själv har för drivkrafter och ambitioner.

 

Självklart finns det individer som drivs av att utvecklas och som blir motiverade av att ha mål att jobba mot. Jag är övertygad att du känner dina medarbetare och vet vilka du behöver undvika ordet mål med och vilka som är supertaggade över att sätta mål för nästa år, och känner du dig osäker kan du alltid fråga personen.

 

Jag önskar dig lycka till med höstens medarbetarsamtal!

 

Hör gärna av dig med kommentarer eller återkoppling på hur samtalen gått, eller om du har frågor angående våra olika drivkrafter och hur olika målformuleringar passar de olika drivkrafterna.

 

Varma hälsningar Anna-Maria