906
post-template-default,single,single-post,postid-906,single-format-standard,stockholm-core-1.2.1,select-theme-ver-5.2.1,ajax_fade,page_not_loaded,wpb-js-composer js-comp-ver-6.1,vc_responsive

Succé för Waara Ledares föreläsning

Mål sätter vi för att hjälpa våra medarbetare att få struktur, riktning och fokus i arbetet samt för att vi tenderar att prestera bättre om vi har ett mål att jobba mot. Mål kan också skapa en känsla av kontroll över vårt liv och en upplevelse av mening.

 

Att stötta dina medarbetare att sätta mål för deras utveckling och arbete kan vara utmanande och ibland kännas otroligt krystat.

Hur lyckas du med att stötta dina medarbetare i att sätta meningsfulla mål? Och hur undviker du att fastna i fällorna? Här kommer exempel på fällor som kan vara lätta att fastna i:

 

  1. Du som chef sätter målet för din medarbetare istället för att han sätter det själv. Detta resulterar ofta i att medarbetaren inte känner något engagemang och ingen motivation att nå målet. I värsta fall kan medarbetaren också känna sig överkörd av chefen.
    .
  2. Målet blir för ambitiöst och leder istället till att medarbetaren tappar motivation att jobba mot målet eftersom hon upplever att det inte går att nås.
    .
  3. Han sätter ett negativt klingat mål, tex sluta skapa konflikter med mina kollegor. Sluta arbeta övertid. Negativt klingande mål är emotionellt oattraktiva.
    .
  4. Du nämner att det är dags att sätta mål och din medarbetare ryser vid ordet mål. Det finns många människor som inte känner motivation av att sätta ett mål oavsett hur SMART (Specifikt, Motiverande, Ambitiöst, Relevant, Tidsbestämt) målet än är.

Var nyfiken på kollegors olikheter och se hur olikheterna kan komplettera dig.

Hur kan du då som chef lyckas med att hjälpa din medarbetare att sätta mål som ökar personens motivation istället för att riskera att döda den:

 

  1. Den viktigaste framgångsfaktorn är att medarbetaren själv får formulera målet.
    .
  2. Som chef kan du hjälpa medarbetaren att hitta en nivå på målet som är realistiskt. Det är viktigt att sätta upp delmål för att få fira vinster efter hand och för att skapa en känsla av att ta sig närmare slutmålet. Det kan vara svårt att sätta ett lagom utmanande mål från början, därför är det viktigt att utvärdera målet utmed vägen.
    .
  3. Formulera ett positivt klingade mål exempelvis; “Vara nyfiken på mina kollegors olikheter och se hur olikheterna kan komplettera mig”. Snarare än “Sluta skapa konflikter med kollegor”. “Skapa balans mellan arbetstid och fritid, och därmed arbeta mellan arbetstiderna xx -xx varje dag, därefter logga ut helt från jobbet”, snarare än “Sluta arbeta övertid”.
    .
  4. Den svåraste delen är att hjälpa medarbetare som inte motiveras av mål att sätta mål som faktiskt motiverar dem. För att göra detta lite tydligare för dig kommer här lite bakgrund: